¿Alguna vez ha estado en una situación en la que tuvo que demostrar que puede hacer aquello para lo que está calificado? ¿Sientes que tus compañeros o compañeras se han dirigido a ti de manera inapropiada en base a tus creencias, género, afiliación política u otra? Si respondió afirmativamente a estas preguntas, es posible que ya haya sido microatacado en el lugar de trabajo. A diferencia de la discriminación, las microagresiones son sutiles y esquivas. Su naturaleza astuta hace que sea más difícil detectarlos y, como resultado, la mayoría de los microataques no se denuncian. Sin embargo, esto no reduce la cantidad de daño y distracción que las palabras y acciones agresivas causan a las personas.
Las microagresiones en el lugar de trabajo son temas delicados y difíciles de tratar porque implican un lenguaje discreto, y tratar de dar seguimiento a tales casos puede dañar la confianza en sí mismo y la autoestima de un individuo. En el lugar de trabajo, los microataques pueden tener consecuencias nefastas, ya que pueden afectar la productividad de los empleados si no se controlan. Además, si este comportamiento sórdido se convierte en parte de la cultura de una organización, es difícil detenerlo, ya que a menudo lo utilizan incluso los que ocupan los puestos más altos. En este caso, el entorno laboral se vuelve perjudicial y afecta la moral de los empleados, ya que los trabajadores simplemente intentan llegar a fin de mes y no disfrutan de su trabajo. Este artículo explora los diferentes aspectos de la microagresión en el lugar de trabajo, detalla cómo y por qué sucede, y cómo usted, como empleado, puede manejarla mejor.
Datos estadísticos
Puede que sea una triste realidad, pero incluso hoy en día las mujeres experimentan la mayoría de las microagresiones en el lugar de trabajo. Un informe de 2018 sobre mujeres en el lugar de trabajo realizado por LeanIn.org y McKinsey encontró que hasta el 64 % de las mujeres han sufrido microagresiones. Para empeorar las cosas, las mujeres que no son blancas lo experimentan con más frecuencia. Si bien se cuestionó el juicio del 36 por ciento de las mujeres, esta microagresión aumentó cuando las mujeres eran negras, y hasta el 40 por ciento de las mujeres negras la experimentaron. 36% Por otro lado, al 27% de los hombres se les cuestionó el juicio y solo el 16% tuvo que demostrar su competencia en el lugar de trabajo.[byLeanInorgandMcKinseyfoundthatupto64%ofwomenhaveexperiencedmicroaggressionEvenworseisthefactthatnon-whitewomenexperienceitmoreoftenWhile36%offallwomenhavehadtheirjudgmentquestionedthiskindofmicroaggressionincreasedwhenthewomenwereblackwithupto40%ofblackwomenexperiencingcomitency36%Ontheotherhand27%ofmenhadtheirjudgmentquestionedthiskindofmicroaggressionincreasedwhenthewomenwereblackwithupto40%ofblackwomenexperiencingcomitency36%Ontheotherhand27%ofmenhadtheirjudgmentquestionand16%theirjudgmentproquestionand[byLeanInorgandMcKinseyfoundthatupto64%ofwomenhaveexperiencedmicroaggressionEvenworseisthefactthatnon-whitewomenexperienceitmoreoftenWhile36%ofallwomenhavehadtheirjudgmentquestionedthiskindofmicroaggressionincreasedwhenthewomenwereblackwithupto40%ofblackwomenexperiencingit36%Ontheotherhand27%ofmenhadtheirjudgmentquestionedandonly16%ofthemhadtoprovetheircompetencyintheworkplace
Ejemplos de microataques en el lugar de trabajo
Dado que detectar microataques en el lugar de trabajo puede ser difícil para muchas personas, este artículo destaca algunos de los comentarios y escenarios que se consideran microataques.
Comente sobre el nivel de inglés de un empleado o colega: Esta es una forma de microagresión, especialmente entre aquellos que se consideran no estadounidenses, incluidos los asiático-estadounidenses y los latinos. Sorprendentemente, suele ser un cumplido a su inglés, pero se considera ofensivo porque algunas de las personas a las que se dirige son en realidad estadounidenses. Además, hace que quienes así son llamados se sientan diferentes y ajenos al país en el que nacieron. En este caso, es aconsejable reconocer el elogio de la otra persona diciendo «gracias» y luego corregir suavemente su parcialidad, por ejemplo, haciéndole saber que naciste en este país.
Comentando sobre el cabello en el lugar de trabajo: Si bien esto puede parecer inocuo, puede causar molestias. El grupo más afectado por estos comentarios son las mujeres afroamericanas, especialmente en relación con la textura y el estilo de su cabello. No es raro que un colega le pregunte a un afroamericano si su cabello es «real» o una extensión. Si bien esto puede parecer una pregunta inocua, no es porque haga que las personas sientan que la persona que les pregunta las está menospreciando debido a la textura de su cabello. Esta oración es especialmente impopular si se pregunta antes de discutir temas relacionados con el trabajo que deben abordarse.
Courtney Connley sugiere en su artículo, «Cuatro microataques en el lugar de trabajo que pueden matar su confianza y cómo manejarlos», en cuyo caso es aconsejable hablar abiertamente con Evaluar la situación antes de abordar a esta persona. Sugirió que las personas que reciben los comentarios deberían averiguar si la persona que se dirige a ellos está en una posición de poder y puede despedirlos. Si este es el caso, aconséjeles que hablen con otra persona que hable en su nombre en la misma capacidad y déjele claro al atacante que sus comentarios no son bienvenidos. Si la persona tiene la misma capacidad de trabajo, Conley recomienda simplemente llevarla a un lado y dejarle saber cómo le afectan sus comentarios.
manantial: Esta es una forma de microagresión, especialmente experimentada por minorías y mujeres. El Diccionario Merriam-Webster describe la mansplaining como la actitud condescendiente de un hombre hacia alguien, especialmente una mujer, hablando de cosas que no entiende del todo, asumiendo que sabe más que los demás. Las personas tienen diferentes formas de lidiar con los hombres que predican, pero Leslie Culver, profesora de derecho en la Facultad de Derecho del Oeste de California, recomienda que las mujeres que son víctimas de la predicación de los hombres llamen a sus colegas para ayudarlas a hablar con sus abusadores.
aislamiento: No es raro que las personas en el lugar de trabajo sean segregadas de personas de otras razas o etnias. Las personas a menudo afirman que no tenían la intención de separarse, pero los afroamericanos a menudo ven esto de manera diferente y se sienten heridos por estas acciones.
¿Cómo pueden responder los lugares de trabajo a los microataques?
El artículo de 2011 «Discriminación en el siglo XXI: ¿Están alineados la ciencia y la ley?», publicado en el Journal of Psychology, Public Policy, and Law, buscó establecer un vínculo entre la discriminación y las microagresiones en el lugar de trabajo. Afirma:
«Extendiendo la investigación y la teoría, sugerimos que los mensajes despectivos sobre las mujeres y las minorías (es decir, las microagresiones) aparecen en las interacciones en el lugar de trabajo, a veces interpretadas como discriminación. Presencia, gravedad y frecuencia de los microataques en una muestra aleatoria de casos de discriminación racial y sexual en casos judiciales. Los resultados mostraron que se reportaron microinsultos, microanulaciones y microataques en varios reclamos discriminatorios. Sin embargo, solo los microataques flagrantes e intencionales (microataques) aumentan la probabilidad de una decisión a favor del demandante. «
A partir de los hallazgos, es fácil ver que existe una delgada línea entre las microagresiones y la discriminación, y cuanto más se inclinen los argumentos hacia la discriminación, más probabilidades hay de que se presenten en los tribunales. Los hallazgos sugieren que las microagresiones aún no se han afianzado en los tribunales. Por lo tanto, es importante que el lugar de trabajo encuentre una forma efectiva de lidiar con las microagresiones.
Por lo tanto, los empleadores y las organizaciones deben crear una cultura organizacional que desaliente el comportamiento microagresivo. Deben evitar la mentalidad de que ignorar los microataques reducirá las denuncias de discriminación que desperdician tiempo y dinero. Es especialmente importante que los empleadores entiendan que los microataques se están convirtiendo rápidamente en un problema en el lugar de trabajo y pronto pueden resolverse en los tribunales, lo que podría causar un daño generalizado a las organizaciones que antes ignoraban estos casos.
Los empleados también responden a la agresión en el lugar de trabajo de diferentes maneras. Por ejemplo, muchas personas les dicen a sus colegas que son sensibles si les preocupan que otros colegas hagan cosas que consideran microagresivas. Con tal retórica, la persona atacada pierde confianza y se siente alejada del equipo. Esto puede conducir a una caída en la productividad y posiblemente a la renuncia de la víctima. Las organizaciones con una cultura microagresiva pueden terminar experimentando altas tasas de rotación.
Por otro lado, algunos empleados entienden las complejidades del problema y se apresuran a defender a los necesitados. Es el paso correcto, porque cuando una persona que sufre un comportamiento agresivo tiene apoyo fuera de su propio grupo, es más fácil para el atacante entender que la víctima tiene un problema legítimo que debe abordarse. Además, si el asunto no se toma en serio, esta reacción ayuda a socavar una cultura que puede desarrollarse. Además, defender a las víctimas de microagresiones ayuda a crear un entorno en el que las personas se sienten respetadas y cómodas en el lugar de trabajo.
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