La asistencia cuesta 10 veces más que el ausentismo. ¿Cómo pueden los líderes resolver este problema?

En 2020, todos hemos tenido un momento difícil en Europa.

Hemos tenido desafíos en el trabajo, en las relaciones, en los negocios, y para decirlo, hemos pasado por todos ellos. Los desafíos continúan a medida que el mundo y las circunstancias han cambiado desde que comenzó la pandemia mundial el año pasado.

En Europa, incluso sobrevivir a este clima oscuro y frío, cielos grises, sin luz solar, con tres cierres en el hogar, ha sido un desafío para algunos. Imagínese sin el mercado navideño habitual, sin gimnasio, sin piscina cubierta. Toda esta “interrupción” del estilo de vida al que nos hemos acostumbrado durante años ha contribuido a un aumento de la depresión.

Personalmente, he visto un aumento del 150 % en mis citas de asesoramiento durante los tres períodos de cierre en los últimos seis meses.

Durante mis sesiones de entrenamiento, he hablado con muchos empleados que enfrentan problemas de resiliencia. Algunas personas se sienten deprimidas y ansiosas. Sus preguntas varían:

  • Algunas personas tienen miedo de perder sus trabajos.
  • Algunas personas ya han perdido sus trabajos.
  • Otros tienen problemas para lidiar con el estrés.
  • Algunas personas tienen problemas para dormir.

A medida que entro en contacto con los diversos problemas mentales, emocionales y psicológicos que enfrentan las personas debido a la pandemia mundial, no puedo evitar preguntarme todas las noches: ¿Quién es realmente responsable de esto?

La investigación respalda mis observaciones:

  • Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), En Europa, más del 50% de las personas corren el riesgo de desarrollar depresión.
  • La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo o Eurofound encontró en su investigación que casi El 25% de los empleados no son lo suficientemente resilientes para enfrentar los desafíos que enfrentan.

Entonces, nuevamente, la pregunta es, ¿quién es realmente responsable de estas impactantes estadísticas?

¿Es la historia del empleado o la resiliencia?

¿Es el empleador?

¿Es el caso de los gerentes de línea y los lugares de trabajo?

¿Quién debería apoyar a las personas para que vivan una vida saludable y resiliente, sabiendo que esto puede afectar su desempeño laboral y, por lo tanto, el éxito de una empresa?

Mientras pensaba en ello, recordé mis conversaciones y experiencias durante los últimos 20 años, que fueron más o menos así:

  1. Los gerentes siempre están preocupados por el costo de los empleados ausentes.
  2. Los líderes se enfocan en las llamadas “ausencias” y “asistencia”.

Ausentismo vs Absentismo: ¿Cuál es la diferencia?

Primero permítanme aclarar la diferencia entre “ausencia” y “ausencia”

ausente: Cuando un empleado se ausenta del trabajo por un motivo importante, generalmente debido a una enfermedad o problemas familiares.

Las razones razonables para las ausencias a corto plazo incluyen vacaciones o enfermedades ocasionales y obligaciones como el servicio de jurado.

absentismo: no funciona por un tiempo Superar límite aceptable.

Las razones comunes para el ausentismo incluyen agotamiento, acoso, enfermedad mental y la necesidad de cuidar a padres e hijos enfermos.

Cuando era gerente, no me importaba exactamente la diferencia entre ausentismo y ausentismo.Porque el costo de la ausencia es fácil de saber, es decir: este es el costo de: días ausentes / días disponibles

Pero a medida que leía más sobre liderazgo e investigaba sobre capacitación y resiliencia para comprender mejor las necesidades de las personas, me volví más consciente del impacto de la asistencia y el ausentismo.

También comencé a profundizar más y más y, al mismo tiempo, comencé a acercarme cada vez más a mi equipo y a conocerlos mejor.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (BLS), la tasa anual promedio de ausentismo en los Estados Unidos en 2018 fue del 2.9 por ciento. El sector privado tributa al 2,8%, mientras que el sector público tributa al 3,3%. La última cifra se mide desde Eurofound En Europa, donde la tasa promedio está entre el 3% y el 6%.

Pero, ¿qué es una tasa de ausentismo aceptable?

En general, una tasa de ausentismo del 1,5% es una buena tasa. Una proporción más alta puede indicar un problema. La parte importante aquí es que los empleadores siempre deben mirar la proporción y considerar qué hacer y en qué áreas los empleados tienen índices de ausentismo superiores al 1,5 %.

La asistencia es casi 10 veces más cara que el ausentismo

En mi opinión, el ausentismo no es el mejor indicador de si una empresa va por buen camino.

Por ejemplo, en el Medio Oriente, según los nuevos conocimientos de GCC, Global Corporate Challenge (GCC) encontró que, en promedio, Los empleados solo trabajan cuatro días al año. – Ese es un buen porcentaje en cierto modo.

Pero según el mismo informe, la asistencia fue 57,5 días cada vez – ¡Casi tres meses de trabajo!

A diferencia del ausentismo, la asistencia es cuando un empleado viene a trabajar pero es ineficiente en el trabajo por una variedad de razones, que incluyen agotamiento, acoso, enfermedad mental, falta de motivación, falta de química con el equipo, conflicto, gestión del tiempo y estrés. También puede ser una enfermedad crónica debido al estrés.

alto costo de asistencia

El costo de la asistencia comercial es casi 10 veces el costo del ausentismo.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., los trabajadores ausentes le cuestan a los empleadores alrededor de $ 150 mil millones al año, pero en los EE. UU., aquellos que van a trabajar pero no son completamente productivos pierden $ 1.5 billones al año.

¿Por qué está pasando esto?

Las razones son simples: empleados improductivos, desmotivados, agotados, poco resistentes, que se sienten acosados ​​o acosados, o que no reciben un trato justo en el trabajo, Puede cometer un montón de grandes erroresLos sombreros son peores que no estar allí.

La asistencia da como resultado que las empresas pierdan tratos o clientes, o creen conflictos de equipo y emociones negativas entre departamentos y equipos. En mis 20 años con la empresa, he visto muchos ejemplos de esto.

¿Qué podemos hacer para lidiar con el asistencialismo?

Hay pocas formas comprobadas de medir la asistencia.Pero una forma segura de reducir la asistencia es tener el liderazgo adecuado.

Si una empresa tiene verdadero liderazgo…

  • Profundizarán y descubrirán las razones del ausentismo y la asistencia mediante la realización de una encuesta voluntaria y anónima de los empleados, literalmente la mejor y única forma de analizar la asistencia.
  • Comprenderán cómo la asistencia afecta a las empresas, los empleados, los costes y la facturación.
  • Sabrán que el balance de vida es la clave para un final de año perfecto.
  • Sabrán cómo desarrollar el plan adecuado para el equilibrio de la vida de los empleados que les dé poder y les enseñe a ser resilientes, comer sano y cuidar su salud, su cuerpo y su familia, de modo que los empleados estén lo suficientemente conectados a tierra para poder brindar todo lo que necesitan. necesidad de sobresalir en el trabajo.
  • Comprenderán que el concepto de balance de vida comienza con el comité de gestión.
  • Comprenderán que su saldo al final del año puede verse muy afectado por la asistencia y que se deben tomar muchas medidas cada año con un sistema de monitoreo sólido para controlar el problema.

Los verdaderos líderes exploran la programación flexible y el trabajo remoto. La rutina de la entrevista de regreso al trabajo también es el papel del liderazgo. Es fundamental mejorar el bienestar de los empleados y del lugar de trabajo y proporcionar equilibrio, recompensas y reconocimiento.

Cómo puede ayudar U-livewell

Un estudio mostró que algunas de las marcas consideradas como las mejores del mercado abandonaron el mercado por completo en cuestión de días debido a la gran asistencia de empleados.

Las razones principales detrás de esta alta asistencia son la baja moral de los empleados: ver competidores con tecnología mejor y más moderna que la propia; ver una brecha cada vez mayor entre la empresa y sus competidores, mientras que la gerencia La brecha entre los empleados también está creciendo.

No sucedió en un año, pero durante unos 4 o 5 años, el comité de gestión se olvidó de conocer los motivos de la asistencia. Si lo hubieran hecho, podrían haber salvado a la empresa.

Si hubieran involucrado más a sus empleados, mostrándoles el amor y cómo deberían estar hablando libremente con las personas sobre sus sentimientos y motivaciones, podrían haber salido del pozo en el que cayeron.

Los líderes deben ayudar a sus empleados a ser más saludables y resistentes

Los empleadores deben comprender que ayudar a los empleados a lograr un equilibrio en la vida es un proceso de planificación a largo plazo que debe estar respaldado por la política de la empresa. Los empleados necesitan el apoyo de los líderes para tomar medidas más reflexivas para mantener su salud y desarrollar resiliencia.

Estamos encantados de que, en las últimas semanas, muchas empresas hayan discutido con nosotros nuestro proyecto general en línea Life Balance Live – U-livewell – y otros en el mercado.

Esto significa que las empresas han comenzado a darse cuenta Enorme costo de no preocuparse sus empleados y Enorme impacto positivo ayudando a los empleados Vuélvase más resistente con un programa de balance de vida.

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La información expuesta en este artículo es de índole informativo, se recomienda siempre comparar información con otras fuentes de internet, antes de tomar una decisión sobre cualquier aspecto.

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