Cuando su empresa enfrenta una interrupción, puede sentirse abrumado y, a veces, incapaz de recuperarse. A veces en el baño, en el auto o en la oficina, se siente como si la pared se estuviera cerrando y no puedes respirar porque no sabes cómo darle la vuelta.
La buena noticia es que no se puede arreglar nada hasta que se haya ido.
Si tiene una mala cultura empresarial hoy, tome estas lecciones, impleméntelas y haga las cosas de manera diferente.
Si quieres evitar un colapso de la cultura empresarial, ¡toma nota! Estos problemas se pueden evitar si se cuenta con el sistema adecuado de controles y contrapesos.
Aquí hay tres empresas que han estado allí y lo que puede aprender de ellas.
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El CEO Howard Schultz es un líder inspirador que ha creado una cultura empresarial impulsada por el valor para la marca de café que ha resultado en 14 años de crecimiento continuo y calidad del producto. Su visión de la empresa era fuerte e innovadora, pero cuando Schultz se retiró de la empresa, las cosas se desmoronaron.
Cuando Starbucks alcanzó un mínimo histórico, Schultz regresó para llevar a la empresa a su próxima era de éxito. Vuelve a centrar la atención en el liderazgo, la cultura y los productos de calidad. Cerró cientos de tiendas de bajo rendimiento, volvió a capacitar a todos los equipos restantes sobre cómo hacer un gran espresso, revisó el liderazgo de la empresa, creó un programa de fidelización de clientes y se asoció con el estado de Arizona. La universidad ha formado un consorcio que permite a todos los empleados trabajar más de 20 horas al día. Una semana es elegible para la matrícula en línea gratuita.
Después de la ruptura, Schultz primero reforzó los valores de la empresa a través de nuevas políticas y procedimientos. Es por eso que se ha revisado el liderazgo y se ha vuelto a capacitar a los empleados. Los valores y la visión guían a su empresa. Cuando los abandona o no los respalda con procesos y sistemas reales, es fácil que incluso las empresas más exitosas descarrilen y disminuyan sus ganancias.
¿Tiene valores claros y memorables al considerar su propia empresa? ¿Cuenta con procesos y sistemas para apoyar a su equipo en la realización de estos valores en su trabajo diario? ¿Qué procesos, sistemas o capacitaciones puedes implementar para ayudar a tu equipo a mantener más fácilmente estos valores todos los días? ¿Algún ejecutivo, gerente u otro empleado impide que su equipo alcance los valores o metas de la empresa?
En segundo lugar, Schultz implementó recompensas de lealtad para clientes y empleados. Una cultura exitosa se lidera invirtiendo en su gente. Cuando dedica recursos al desarrollo personal y profesional de los empleados, construye un vínculo emocional con ellos, haciéndolos más leales y comprometidos.
¿Qué programas de fidelización o incentivos puedes utilizar con tus empleados? ¿Hay algún tipo de capacitación o certificación que hayan estado solicitando o que podría ayudarlos a realizar sus tareas de manera más eficiente? Al crear victorias para sus empleados, crea victorias para su empresa.
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¿Qué visión preferirías lograr: construir una colonia o tener una guerra de rosas?
Las batallas entre departamentos e incluso entre los miembros del equipo son comunes en la cultura de la empresa, donde la competencia y ser el mejor son primordiales. Lo que comienza como un motivo inofensivo para aumentar su volumen, cerrar más ventas o producir a un ritmo más alto puede convertirse rápidamente en una guerra divisoria que socava el éxito de su empresa.
El ex director ejecutivo de Ford, Alan Mulally, decidió que para cambiar la empresa, quería que todos remaran en la misma dirección. Fue entonces cuando implementó «One Ford». Esta ideología reúne a todos los departamentos y líderes para crear una visión simple para todos. Al final, en lugar de centrarse en cómo los departamentos «superan» a los demás, trabajan juntos hacia un objetivo común.
En cuanto a su propia empresa, ¿su cultura fomenta la competencia entre departamentos o compañeros? ¿Abogas por ser el mejor o el mejor? ¿De qué manera puede construir relaciones entre sus empleados? ¿Conoces algún tipo de acoso laboral que deba eliminarse?
No tenga miedo de pensar fuera de la caja cuando busque formas de unir a sus empleados. Cuanto más actúen como un equipo cohesionado, más lograrán.
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Satya Nadella se hizo cargo de un Microsoft herido en 2014 y, aunque hizo mucho por reformar la cultura de la empresa, quizás la parte más importante de lo que implementó fue una mentalidad de crecimiento en toda la empresa.
Bajo el liderazgo anterior, las personas a menudo eran castigadas por la forma en que se examinaba a los empleados. Los gerentes se ven obligados a clasificar a los miembros de su equipo, lo que significa que incluso un empleado exitoso que hace un gran trabajo puede ocupar el último lugar si está en un equipo sólido. Esto conduce a una innovación sofocada y a un mayor estrés en el lugar de trabajo, ya que los empleados tienen miedo de compartir sus ideas o cometer errores.
Esas prácticas y expectativas han cambiado bajo la dirección de Nadella. Se fomentan las ideas y los errores ahora se ven como oportunidades de aprendizaje. Incluso el propio CEO ha emitido una disculpa en un memorando interno cuando no habla bien o antes de considerar todos los puntos. Esto ha creado una cultura de aprendizaje de compañeros de equipo avanzados que ahora son capaces de apoyarse mutuamente. Con una identidad emocional más fuerte y un compromiso de los empleados, esa cultura ahora está prosperando, al igual que las acciones de la empresa.
Cuando considera su empresa, ¿cuáles son las oportunidades de crecimiento? ¿Está castigando a sus empleados por compartir sus ideas o cometer errores, o está convirtiendo esos momentos en plataformas de lanzamiento para la excelencia?
Cuantas más oportunidades y recursos ofrezca a sus empleados para tener éxito, más fuerte será su cultura. Como líder de la empresa, su trabajo es asegurarse de que sus empleados tengan acceso a estas oportunidades y recursos.
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